Все чаще современных работников куда больше интересуют прозрачные и ясные перспективы развития, нежели потенциальные премии.
Все чаще современных работников куда больше интересуют прозрачные и ясные перспективы развития, нежели потенциальные премии. Именно этот факт заставляет руководителей компаний разрабатывать новые хитрые системы карьерного роста и даже задействовать матанализ в этом нелегком деле.
Еще буквально пять лет назад директора не были готовы рассуждать о том, какую должность будет занимать сотрудник через 3-5 лет, какова будет его зарплата. Да и справедливости ради стоит заметить, что даже сами кадры не заглядывали столь далеко. Кризис сделал свое дело и подействовал своеобразной шоковой терапией на всех.
Для того чтобы понять, как оценить персонал, и сделать выводы о его перспективах, опираться можно на многие факторы. Вы можете просчитать, какие должности и когда станут вакантными, сколько лет потребуется работнику на подготовку, какие компетенции эти должности затребуют. Все эти данные позже следует заложить в модель, которая в ходе доработки сможет работать в полуавтоматическом режиме. Однако постоянно присматривать за ней и контролировать ее работу тем не менее необходимо. В любой из крупных компаний всегда имеются не самые типичные сотрудники, которые не очень-то и заметны в системе, но при этом имеют огромный потенциал.
Так, например, в одном из банков схема роста для сотрудника рассчитана на два года. За это время человек может буквально с нуля вырасти до места главного специалиста, а у самых эффективных появляется шанс ступить еще выше и стать управленцем. Стоит отметить, что банки часто прибегают к единой системе для всей сети. Так, например, если одна из ступеней освободилась, скажем, в Воронеже, а высочайший рейтинг имеет кандидат из Самары, то вакансия будет открыта именно в Самаре.
Некоторые компании предпочитают использовать более доступные методы оценки персонала и не прибегать к математическим формулам, в которые, по их мнению, невозможно уместить человеческие отношения. Одним из главных показателей высокого потенциала и готовности сотрудника к карьерному росту становится его рейтинг, который отражает все его достижения по установленным KPI. Здесь учитываются такие качества, как мотивированность человека, коммуникационные навыки, стремление к саморазвитию, готовность работать в измененных условиях, гибкость или умение сотрудника превысить возлагаемые на него ожидания.
Идеальная система является своего рода пирамидой, которая разделена на этапы роста кадров. При этом каждый сотрудник перед повышением готовит себе замену, а окончательные решения всегда принимаются в пользу бизнеса. Дело может доходить и до того, что отличные управленцы будут «отданы» бизнес-партнерам.